"직장 내 괴롭힘이라고 하기는 애매한데, 회사 때문에 병이 난 건 분명합니다." 상담에서 자주 듣는 말입니다. 2년 전 일을 다시 꺼내 소명서를 쓰게 하고, 그 뒤로 퇴직을 권하는 면담이 이어지고, 정신과 진료를 시작해 휴직했다가 복직했지만 다시 나빠져 휴직 중인 경우가 그렇습니다. 폭언이나 폭행처럼 날짜를 찍을 수 있는 사건은 없습니다. 그래도 산재가 될까요.
결론부터 말하면, 될 수 있습니다. 산재 인정의 기준은 "괴롭힘이었느냐"가 아니라 업무상 스트레스와 질병 사이에 상당인과관계가 있느냐입니다. 사건이 아니라 기간과 기록으로 입증하는 유형이고, 그래서 준비 방법이 다릅니다.
법은 어디까지 정하고 있나
산업재해보상보험법 제37조 제1항은 업무상 질병의 유형을 정하면서, 제2호 다목에 **"「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"**을 두고 있습니다. 괴롭힘과 고객 폭언은 예시이고, 조문은 "등으로 인한 업무상 정신적 스트레스"라고 넓게 적혀 있습니다. 같은 항 제2호 라목은 "그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병"도 업무상 질병으로 봅니다. 다만 제1항 단서에 따라 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없으면 인정되지 않습니다.
구체적 기준은 시행령 별표 3에 있습니다. 신경정신계 질병 항목 중 정신적 스트레스와 관련된 것은 두 가지입니다.
| 별표 3 신경정신계 질병 | 내용 |
|---|---|
| 바목 | 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애 |
| 사목 | 업무와 관련하여 고객 등으로부터 폭력 또는 폭언 등 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응장애 또는 우울병 에피소드 |
퇴직 압박 사례는 "고객 폭언"처럼 딱 들어맞는 사건이 없어 사목을 그대로 적용하기 어렵다고 느낄 수 있습니다. 그러나 별표 3에는 정해진 발병 요건을 충족하지 못했거나 표에 없는 질병이라도 업무와의 상당인과관계가 인정되면 업무상 질병으로 본다는 포괄 조항이 있습니다. 실무에서 장기간의 업무상 스트레스로 인한 우울증·적응장애가 인정되는 근거가 여기에 있습니다.
인정 여부를 가르는 것 — 사건이 아니라 기간과 기록
근로복지공단은 정신질병 신청을 받으면 공단 절차에 따라 재해조사로 업무상 스트레스 요인을 확인하고 전문의 소견을 거친 뒤, 업무상질병판정위원회의 심의로 넘깁니다(판정위원회의 설치 근거는 산재보험법 제38조). 판정위원회가 보는 것은 결국 세 가지입니다.
- 어떤 스트레스 요인이 있었나 — 퇴직 권유 면담의 횟수와 기간, 과거 일에 대한 반복 소명 요구, 직무 배제나 업무량 급변, 평가 불이익. "괴롭힘"이라는 이름보다 구체적인 행위와 날짜가 중요합니다.
- 발병·악화 시점과 맞물리나 — 스트레스가 시작된 시점, 첫 진료 시점, 휴직·복직·재악화 시점이 순서대로 이어지는지 봅니다. 복직 후 같은 환경에서 다시 나빠진 사실은 업무 관련성을 뒷받침하는 정황이 됩니다.
- 다른 원인으로 설명되지 않나 — 가족 문제, 기존 정신과 병력, 경제적 사정 같은 개인 요인이 주된 원인인지 검토합니다. 있다고 해서 탈락은 아니지만, 업무 요인이 더 크다는 점을 보여 주어야 합니다.
정신질병 산재 승인율은 하락 추세입니다. 고용노동부 자료를 인용한 2026년 5월 언론 보도에 따르면 정신질병 산재 승인율은 2021년 70.5%에서 2025년 55.8%로 낮아졌고, 하락 원인으로 업무 관련성 입증의 어려움이 꼽혔습니다. 신청하면 절반 이상은 인정되지만, 준비 없이 내면 그 나머지 절반에 들어가기 쉽다는 뜻입니다.
지금부터 모아야 할 자료
| 구분 | 무엇을 | 왜 |
|---|---|---|
| 회사 자료 | 면담 통보·소명 요구 메일과 메신저, 인사발령·평가 결과, 휴직 신청서와 복직 관련 문서 | 스트레스 요인의 존재와 기간을 회사 문서로 증명 |
| 본인 기록 | 면담 일시와 내용을 적은 메모, 녹음(본인이 참여한 대화), 일기·메신저에 남긴 당시 심경 | 날짜가 찍힌 기록이 진술의 신빙성을 만듦 |
| 의료 기록 | 초진 병원과 현재 병원의 진료기록·진단서, 처방 내역, 심리검사 결과 | 발병 시점, 호소 내용, 경과를 의사의 기록으로 확인 |
| 제3자 진술 | 상황을 아는 동료·전 직원의 진술서 | 회사가 비협조적일 때 사실관계를 보강 |
병원을 옮겼다면 두 병원의 기록을 모두 확보해야 합니다. 진료기록에 "회사 문제로 힘들다"는 호소가 초진부터 남아 있으면 큰 힘이 됩니다.
신청 절차와 기간
요양급여 신청은 소속 사업장, 재해 발생 경위, 의학적 소견을 적은 서류를 첨부해 근로복지공단에 합니다(산재보험법 제41조). 제41조는 신청인을 "요양급여를 받으려는 사람"으로 정하고 사업주의 확인을 요건으로 두지 않으므로, 회사가 협조하지 않아도 본인이 직접 신청할 수 있습니다.
정신질병은 공단의 재해조사와 판정위원회 심의를 거치기 때문에 시간이 걸립니다. 고용노동부는 2025년 9월 업무상 질병 산재 처리 기간이 평균 227.7일이라고 밝히며 2027년까지 120일로 줄이겠다고 발표했습니다. 신청부터 결정까지 수개월이 걸린다고 보고, 그 사이 생계는 휴직 급여나 회사 규정을 함께 확인해야 합니다.
승인되면 요양급여와 함께, 요양으로 일하지 못한 기간에 대해 원칙적으로 평균임금의 70%에 해당하는 휴업급여가 지급됩니다(제52조. 일하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급되지 않고, 저소득 근로자는 별도 기준으로 산정). 요양급여·휴업급여를 받을 권리는 3년의 시효가 있으므로(제112조. 장해급여·유족급여 등은 5년) 초진이 오래되었다면 늦추지 않는 것이 좋습니다.
재해경위서가 결과를 좌우합니다
정신질환 산재에서 가장 중요한 서류는 재해경위서입니다. 감정을 호소하는 글이 아니라, 시간 순서로 사실을 배열한 문서여야 합니다. 언제 어떤 일이 시작되었고, 그 뒤 어떤 요구와 면담이 몇 차례 있었으며, 언제 증상이 나타나 어느 병원에 갔고, 휴직과 복직과 재악화가 어떻게 이어졌는지를 날짜와 근거 자료 번호를 붙여 적습니다. 판정위원회 위원은 이 문서와 조사서를 놓고 판단합니다. 여기서 업무 요인과 개인 요인이 뒤섞여 있으면 승인율 통계의 아래쪽으로 밀립니다. 재해경위서 작성과 자료 정리는 노무사가 대리하는 가장 큰 이유입니다.
근거 조문
- 업무상 질병의 인정 기준(직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스) — 「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제2호 다목·라목, 제1항 단서
- 업무상 질병의 구체적 인정 기준(신경정신계 질병 바목·사목, 상당인과관계 포괄 조항) — 같은 법 시행령 제34조 제3항 및 별표 3
- 업무상질병판정위원회 — 같은 법 제38조
- 요양급여의 신청 — 같은 법 제41조
- 휴업급여(평균임금의 70%, 3일 이내 미지급) — 같은 법 제52조, 저소득 근로자 특례 제54조
- 요양급여·휴업급여를 받을 권리의 시효 3년(장해·유족급여 등 5년) — 같은 법 제112조
- 정신질병 산재 승인율 추이(2021년 70.5% → 2025년 55.8%) — 고용노동부 자료, 서울경제 2026. 5. 8. 보도
- 업무상 질병 처리 기간 227.7일 → 2027년 120일 목표 — 고용노동부 2025. 9. 1. 발표
조문과 수치는 검토 기준일 2026년 9월 10일 현재 시행 중인 법령과 공표 자료를 기준으로 정리했으며, 이후 개정 여부를 확인하시기 바랍니다.
전지나 노무사의 한마디
"정신질환 산재에서 회사가 괴롭힘을 인정했는지는 중요하지 않습니다. 판정위원회가 보는 것은 스트레스가 얼마나 오래, 어떤 형태로 이어졌고 그것이 진료기록과 맞물리는가입니다. 사건을 찾지 말고 기간을 정리하세요. 그 정리가 재해경위서이고, 그 서류가 결과를 정합니다."