검토 기준일: 2026년 10월 15일
매장마다 직원이 5명 미만이어도 근로자 수를 합쳐 5인 이상 사업장으로 볼 수 있습니다. 근로기준법은 매장 하나하나가 아니라 [사업 또는 사업장]을 단위로 근로자 수를 세고, 대법원은 이 단위를 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 활동단위로 보기 때문입니다. 같은 사업주가 운영하는 매장은 장소가 떨어져 있어도 함께 세는 것이 출발점이고, 별도 법인은 따로 세는 것이 원칙이지만 채용·근무 지시·급여·회계가 실제로 하나로 움직였다면 합쳐질 수 있습니다. 가족 명의로 사업자등록을 나눈 매장은 명의보다 실제로 누가 경영했는지부터 봅니다.
예를 들어 부부가 명의를 나눠 음식점 세 곳을 운영하면서 매장마다 직원은 서너 명뿐인데, 전 직원이 들어 있는 단톡방 하나로 근무표를 공유하고 손님이 몰리는 매장으로 직원을 보내 왔다면, 퇴사한 직원들이 5인 이상 사업장이라며 가산수당과 연차수당을 청구하는 일이 생길 수 있습니다. 이때 확인할 것은 매장별 인원이 아니라 [누가 어떤 체계로 직원을 썼는가]입니다. 프리랜서 계약자가 근로자인지는 이 글에서 다루지 않습니다.
목차
- 상시근로자 수는 어떻게 세나요
- 장소나 명의가 다르면 따로 세나요
- 단톡방 공동 지시와 교차 근무는 어떻게 보나요
- 5인 이상으로 보면 무엇이 달라지나요
- 이미 진정이 들어왔다면 무엇부터 확인하나요
1. 상시근로자 수는 어떻게 세나요
상시근로자 수는 법을 적용할 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수(실제로 영업한 날의 수)로 나누어 계산합니다(법률 기준). 연인원은 영업한 날마다 센 근로자 수를 더한 값인데, 그날 출근한 사람만이 아니라 근로관계를 유지하는 근로자를 모두 넣는 것이 원칙이고(고용노동부 해석), 일용·특정 요일 근로자와 주휴일은 아래 표처럼 따로 처리합니다. 이렇게 낸 평균이 5명 미만이더라도 5명에 못 미친 날이 기간의 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 보고, 평균이 5명 이상이어도 못 미친 날이 절반 이상이면 5인 이상으로 보지 않습니다.
| 구분 | 근로자 수 포함 여부 |
|---|---|
| 정규직·기간제·단시간 근로자(아르바이트 포함) | 포함: 고용형태를 묻지 않음(법률 기준) |
| 그때그때 쓰는 일용근로자, 특정 요일 근로자 | 일하는 날에만 넣을 수 있음(고용노동부 해석) |
| 주휴일에 실제로 일하지 않은 근로자 | 그날 인원에서 제외(판례 기준) |
| 파견근로자 | 제외(법률 기준) |
| 동거하는 친족인 근로자 | 다른 근로자가 1명이라도 있으면 포함(법률 기준) |
| 사업주 본인 | 근로자가 아니므로 제외 |
대법원은 [상시]를 늘 5명이 출근한다는 뜻이 아니라 보통 때의 사용 상태로 보므로, 때때로 5명 아래로 내려가더라도 사회통념에 따라 객관적으로 보아 상태적으로 5명 이상이면 5인 이상 사업장입니다. 연차휴가는 월 단위로 센 근로자 수가 직전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용되지만, 1개월 개근 시 1일씩 주는 휴가(1년 미만이거나 1년간 출근율이 80% 미만인 근로자의 휴가)는 이 요건 없이 일반 기준으로 판단합니다(법률 기준).
2. 장소나 명의가 다르면 따로 세나요
장소가 떨어져 있다는 이유만으로 따로 세지는 않고, 별도 법인은 따로 세는 것이 원칙이지만 실제 운영이 하나였다면 합쳐서 셉니다.
같은 사업주의 여러 매장에 대해서는, 대법원이 퇴직금 차등 금지 조항의 사업을 특별한 사정이 없는 한 경영상 일체를 이루는 기업체 그 자체로 보아 같은 기업주체의 서울 본사와 부산 공장을 하나의 사업으로 본 사례가 있고(판례 기준), 고용노동부는 이 법리를 상시근로자 수 산정에도 적용하며, 장소가 분산되어 있어도 하나의 사업이라 할 정도의 독립성이 없으면 상위 조직과 묶어 하나로 보고, 같은 사업주가 같은 장소에서 사업자등록만 나눠 운영한 사안을 하나의 사업으로 보았습니다(고용노동부 해석). 따로 셀 수 있는 것은 매장마다 채용·임금·징계 같은 인사·노무관리와 예산·회계가 독립되어 있고 취업규칙도 달리 적용받는 등 독자적으로 경영되는 경우입니다.
명의가 다른 경우에 대해 대법원은 2024년 10월 판결에서, 법인격이 다른 기업조직은 하나의 사업을 구성할 수 없는 것이 원칙이지만 단순한 협력관계나 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 활동단위로 볼 정도의 경영상 일체성과 유기적 관련성이 있으면 하나의 사업으로 볼 수 있다고 했습니다(판례 기준). 그 사건에서는 각각 3명과 6명을 쓰던 두 조직이 한 사무실에서 같은 종류의 업무를 같은 방식으로 수행하고 상대 회사 쪽 관리자들이 원고 직원의 인사·근태까지 통일적으로 관리했다는 이유로 근로자 수를 합산해 해고 제한 규정을 적용했습니다. 이 판결은 법인 사이의 사건이고, 가족이 개인사업자 명의를 나눈 매장은 고용노동부가 사업자등록 명의가 아니라 실제 사업주를 기준으로 본 해석이 있어 한 사람이 실제로 경영했다면 같은 사업주로서 합산이 출발점이 될 수 있습니다(고용노동부 해석·실무상 판단).
| 운영 형태 | 출발점 | 결론이 달라지는 사정 |
|---|---|---|
| 같은 명의, 여러 장소 | 합쳐서 셈 | 매장별 인사·노무와 회계가 분리된 독자 경영 |
| 별도 법인 | 따로 셈(판례) | 채용·지시·근태·급여·회계가 하나의 경영 주체 아래 통일적으로 운영됨 |
| 가족 명의로 나눈 개인사업자 | 실제 경영자부터 확인 | 한 사람이 경영했으면 합산 쪽, 명의자마다 각자 경영했으면 따로 셈 쪽 |
3. 단톡방 공동 지시와 교차 근무는 어떻게 보나요
둘 다 하나의 사업으로 볼 방향의 사정이지만, 그것 하나만으로 결론이 나지는 않습니다. 대법원은 업무의 종류·성질·목적·수행방식과 장소가 같은지, 업무지시와 채용·근로조건 결정·해고 같은 인사·노무관리가 조직별로 구분되지 않고 같은 경영진에 의해 통일적으로 행사되는지, 인적·물적 조직과 재무·회계가 밀접하게 운영되는지를 종합해 신중하게 판단하라고 합니다(판례 기준). 전 직원 단톡방에서 매장 구분 없이 내린 지시는 [업무지시의 통일성]을, 바쁜 매장으로 직원을 돌려 쓴 교차 근무는 [인적 조직의 결합]을 보여 주는 자료가 됩니다.
| 확인 항목 | 하나로 볼 방향 | 따로 볼 방향 |
|---|---|---|
| 업무지시 | 전 직원 단톡방에서 대표가 매장 구분 없이 지시 | 매장별 책임자가 각자 지시 |
| 근무표·근태 | 한 사람이 모든 매장의 근무표를 짜고 출퇴근을 관리 | 매장별로 작성·관리 |
| 인력 운용 | 다른 매장 지원 근무가 일상적이고 소속 이동이 자유로움 | 지원이 예외적·일시적이고 비용을 따로 정산 |
| 채용·임금 | 대표가 일괄 채용하고 임금을 정하며 한 계좌에서 급여 지급 | 매장별 명의자가 채용하고 급여를 정해 지급 |
| 회계 | 매출·비용·인건비를 한데 관리 | 매장별 장부와 계좌가 분리 |
| 업종·근로조건 | 같은 업종·운영 방식·근로조건 | 업종이나 근로조건·취업규칙이 다름 |
표는 판례와 고용노동부 해석이 드는 요소를 매장 운영에 맞춰 풀어 쓴 것입니다(실무 정리). 단톡방을 매장별로 나누는 식으로 형식만 바꾸어서는 판단이 달라지기 어렵습니다.
4. 5인 이상으로 보면 무엇이 달라지나요
근로기준법이 대부분 적용되어 가산수당·연차휴가·해고 제한 등의 의무가 생기고, 지난 기간의 미지급 수당이 문제 됩니다(법률 기준).
| 항목 | 4명 이하 | 5명 이상 |
|---|---|---|
| 연장·야간·휴일근로 가산수당 | 적용 안 됨 | 통상임금의 50% 이상 가산(8시간을 넘는 휴일근로는 100%) |
| 근로시간 한도 | 일반 한도는 적용 안 됨(연소자·임산부 제한은 적용) | 1일 8시간·1주 40시간, 연장근로는 합의로 1주 12시간까지 |
| 연차 유급휴가·공휴일 유급휴일 | 적용 안 됨 | 적용 |
| 휴업수당 | 적용 안 됨 | 사용자 귀책사유 휴업 시 평균임금의 70% 이상(통상임금 갈음·노동위원회 승인 감액 예외 있음) |
| 정당한 이유 없는 해고 금지·해고 서면통지·부당해고 구제신청 | 적용 안 됨(업무상 요양·산전후 휴업기간과 각각 그 후 30일의 해고 금지는 적용, 예외 있음) | 적용 |
| 직장 내 괴롭힘 금지와 조치 의무 | 적용 안 됨 | 적용 |
최저임금, 주휴일, 퇴직금, 해고예고, 퇴직 후 14일 안의 금품 청산은 규모와 관계없이 적용되지만, 주휴일은 1주 소정근로일 개근, 퇴직금은 계속근로 1년 이상이 요건이고 둘 다 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다(법률 기준). 상시 10명 이상이면 취업규칙을 작성해 신고해야 하는데, 이 10명도 같은 방식으로 세므로 매장을 합치면 해당될 수 있습니다.
5. 이미 진정이 들어왔다면 무엇부터 확인하나요
매장을 합쳐 셀 사정이 있는지와 청구 기간 동안의 근로자 수를 근태 자료로 다시 계산하는 것이 먼저이고, 그 결과를 보고 다툴 부분과 정산할 부분을 나눕니다.
- 청구 기간과 항목 정리(법률 기준·고용노동부 안내): 임금채권의 시효는 각 임금의 지급기일부터 3년이고 연차 미사용수당은 청구권이 생긴 때부터 따로 따지며, 노동청 진정만으로는 시효가 중단되지 않으므로 진정서의 기간·항목·금액을 표로 옮겨 항목마다 기산일을 확인합니다.
- 날짜별 근로자 수 재계산(실무 제안): 청구 기간 전체를 한 번에 5인 이상이나 미만으로 단정하지 말고, 매장별 근무표·출퇴근 기록·급여대장으로 달마다 인원을 다시 셉니다.
- 운영 실태 자료 정리(실무 제안): 사업자등록, 근로계약서의 사업주 명의, 급여 지급 계좌, 4대보험 가입 사업장, 매장별 장부, 채용 경위, 단톡방 지시 내용을 있는 그대로 모으고, 새로 만들거나 고치지 않습니다.
- 청구액 검증(실무 제안): 청구액과 회사 자료의 근로시간·임금 지급 내역·근로자 수·수당 산식을 대조해 누락이나 중복을 확인합니다.
- 합의 여부 판단(법률 기준·실무 제안): 가산수당 등 임금 체불에 대한 처벌은 피해 근로자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없고, 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우만 예외입니다. 합의한다면 지급 항목과 금액, 처벌을 원하지 않는다는 의사를 문서로 분명히 남기는 것이 좋습니다.
- 앞으로의 운영(실무 제안): 실제 운영이 하나라면 5인 이상 기준으로 근로시간·수당·연차 관리를 바꾸고, 매장을 따로 운영하려면 명의가 아니라 채용·지시·급여·회계를 실제로 분리해야 합니다.
전지나 노무사의 한마디: 매장별 사업자등록보다 먼저 보게 되는 것은 대표 한 사람이 모든 매장의 근무표와 급여를 정했는지입니다. 진정을 받았다면 금액 계산보다 근무표와 단톡방 기록을 날짜순으로 정리하는 일이 먼저입니다.
정리
매장이 여러 곳이라도 근로자 수는 매장이 아니라 사업 단위로 셉니다. 같은 사업주의 매장은 장소가 떨어져 있어도 함께 세는 것이 출발점이고, 별도 법인은 따로 세는 것이 원칙이지만 채용과 지시, 근태, 급여, 회계가 하나의 경영 주체 아래에서 움직였다면 합쳐서 5인 이상 사업장으로 판단될 수 있고, 가족 명의로 나눈 매장은 실제 경영자가 누구인지부터 봅니다. 단톡방 공동 지시와 교차 근무는 그 판단에서 하나로 볼 방향의 자료가 되므로, 진정이 들어왔다면 운영 실태 자료를 있는 그대로 모으고 날짜별 근로자 수와 청구액을 다시 계산한 뒤 다툴 부분과 정산할 부분을 나누는 순서로 대응하는 것이 좋습니다.
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근거
- 근로기준법(법률 제21533호, 2026. 4. 7. 일부개정, 2026. 10. 8. 시행) 제2조 제1항 제1호·제2호(근로자·사용자), 제11조(적용 범위: 상시 5명 이상, 제3항 산정 방법 위임), 제18조 제3항(4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자에게 제55조·제60조 미적용), 제23조 제2항(업무상 부상·질병 요양 휴업기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일의 해고 금지, 일시보상·사업 계속 불가 시 예외), 제42조(계약 서류 3년 보존), 제46조 제1항·제2항(휴업수당 평균임금 70% 이상, 통상임금 지급 가능, 노동위원회 승인 시 기준 미달 지급), 제49조(임금의 시효 3년), 제50조 제1항·제2항(1주 40시간·1일 8시간), 제53조 제1항(연장근로 1주 12시간), 제55조(휴일), 제56조(연장·야간·휴일근로 가산), 제60조 제1항·제2항(1년간 80% 이상 출근 시 15일, 1년 미만 또는 80% 미만 출근 근로자는 1개월 개근 시 1일), 제69조(18세 미만 근로시간 제한, 4명 이하에도 적용), 제93조(상시 10명 이상 취업규칙 작성·신고), 제107조 제2항(제36조·제43조·제56조 등 위반의 반의사불벌, 명단 공개 체불사업주의 공개 기간 중 위반은 예외) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
- 근로기준법 시행령(대통령령 제35436호, 2025. 4. 8. 일부개정, 2025. 10. 23. 시행) 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 규정: 제23조 제2항·제26조·제35조~제42조·제55조 제1항과 제5장 중 제69조·제70조 제2항·제3항·제71조·제74조 등 연소자·임산부 보호 규정 적용, 제23조 제1항·제24조·제27조·제28조·제46조·제50조·제53조·제55조 제2항·제56조·제60조·제76조의2·제76조의3 등 미적용), 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법: 제1항 연인원÷가동 일수, 제2항 미달 일수 2분의 1 기준과 제93조의 10명 기준, 제3항 연차 1년 계속 5명 이상, 제4항 파견근로자 제외·고용형태 불문·동거 친족), 제22조(보존 대상 서류), 제30조 제1항(주휴일은 1주 소정근로일 개근자에게) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령
- 근로자퇴직급여 보장법(법률 제21475호, 2026. 3. 17. 일부개정, 2026. 9. 18. 시행) 제3조(근로자를 사용하는 모든 사업에 적용), 제4조 제1항(계속근로기간 1년 미만, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자 제외) https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법
- 최저임금법 제3조(근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용) https://www.law.go.kr/법령/최저임금법
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(법률 제18177호, 2021. 5. 18. 시행) 제17조 제6호(단시간근로자와 계약 시 근로일 및 근로일별 근로시간 서면 명시) https://www.law.go.kr/법령/기간제및단시간근로자보호등에관한법률
- 고용노동부 고객상담센터 답변(2025. 1. 17., 임금채권 소멸시효는 임금정기지급일부터 기산, 고소·고발은 재판상 청구 등으로 인정되지 않아 시효중단 효력 없음) https://1350.moel.go.kr/rtmview.do?id=1000289095
- 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결(법인격이 다른 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장이 되는 특별한 사정과 판단 요소, 3명·6명 합산 사안, 상고기각) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=241875
- 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결('상시'의 의미와 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자의 연인원·일별 근로자 수 제외) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=235109
- 대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결(동일한 기업주체가 운영한 서울 본사와 부산 공장을 하나의 사업으로 본 사례: 퇴직금 차등 금지 조항의 '사업' 해석) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=201444
- 고용노동부 법령해석(국가법령정보센터 법령해석 원문 확인): 근로개선정책과-4440(2014. 8. 8., 장소적으로 분산된 경우 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄), 근로기준과-860(2010. 4. 26., 인사·노무와 예산·회계가 독립적으로 운영되면 별도 사업), 근로기준과-2881(2004. 6. 11., 하나의 법인 내 장소 분리 사업장은 원칙적으로 전체가 하나), 근기 68207-685(1999. 11. 22., 같은 사업주가 같은 장소에서 사업자등록을 나눈 경우 1개 사업), 근로기준과-3309(2005. 6. 20., 부부 경영 시 근로자와 공동사업주의 구분), 근로기준정책과-1626(2023. 5. 17., 근로관계 유지 근로자 포함 원칙과 특정일에만 출근하는 근로자의 산정), 임금근로시간과-247(2022. 1. 27., 5인 이상과 미만을 반복하는 경우의 연차휴가 산정)