검토 기준일: 2026년 10월 12일
괴롭힘 신고가 인정되지 않았다는 이유만으로 신고자를 징계할 수는 없습니다. 증거가 부족한 경우와 사실을 알면서 꾸며 신고한 경우는 다르기 때문입니다. 회사가 먼저 확인할 것은 불인정이라는 결론이 아니라, 그 결론에 이른 이유와 별도로 문제 삼을 행위가 있는지입니다. 법은 [피해를 입었다고 주장하는 근로자]까지 불리한 처우로부터 보호하고, 불인정으로 조사된 뒤에도 그 보호가 곧바로 끝나지 않는다고 본 확정 판결도 있습니다.
목차
- 불인정 이유와 고의적 허위는 어떻게 구별하나요
- 신고자 징계가 문제 된 사례에서 무엇을 일반화하면 안 되나요
- 징계를 검토한다면 근거·절차·수위는 어떻게 확인하나요
- 조사가 끝난 뒤에도 지켜야 할 의무는 무엇인가요
1. 불인정 이유와 고의적 허위는 어떻게 구별하나요
괴롭힘 불인정은 법적 요건을 충족하지 못했거나 증거가 부족하다는 결론일 수 있습니다. 신고 내용이 사실과 다르다는 판단도, 신고자가 그 사실을 알면서 꾸몄다는 판단과는 구별해야 합니다. 불인정 사유를 확인하지 않은 채 허위 신고로 취급해서는 안 됩니다.
법이 보호하는 신고한 근로자와 피해근로자등에는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 포함되고, 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 다만 상시 근로자 4명 이하 사업장에는 괴롭힘 금지·조치 조항이 적용되지 않습니다. 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026년 7월)은 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위라도 신고자등에 대한 2차 피해는 발생할 수 있으므로 보호할 필요가 있다고 설명합니다(인쇄 쪽수 기준 11쪽, 이하 같음). 매뉴얼이 15쪽과 91쪽에서 소개한 형사 항소심 판결(청주지방법원 2022. 4. 13. 선고 2021노438)은 괴롭힘 사실이 없었던 것으로 조사되었더라도 피해근로자로서의 지위를 곧바로 상실한다고 볼 수 없고, 조사 완료 이후의 전보조치에도 불리한 처우 금지 조항이 적용된다고 보았으며 대법원의 상고기각으로 확정되었습니다.
조사보고서는 [불인정 이유]와 [고의적 조작 여부]를 나누어 읽습니다(법령·매뉴얼의 분류가 아닌 실무상 구분).
| 확인 단계 | 확인할 내용 | 징계 논의와의 관계 |
|---|---|---|
| 불인정 이유 ① 요건 미충족 | 행위는 있었으나 우위의 이용, 업무상 적정범위 초과, 고통이나 근무환경 악화에 이르지 않음 | 신고는 사실에 기초한 것이므로 신고 자체를 문제 삼을 수 없음 |
| 불인정 이유 ② 증거 부족 | 진술이 엇갈리고 객관적 자료가 없어 사실로 인정하기 어려움 | 허위가 확인된 것이 아니므로 허위 신고로 취급하면 신고를 이유로 한 처우로 평가될 수 있음 |
| 불인정 이유 ③ 사실과 다름 | 객관적 자료에 비추어 신고 내용이 사실과 다름 | 오인이나 과장일 수 있으므로 아래 단계를 따로 확인 |
| 고의적 조작 여부 | 신고자가 사실이 아님을 알면서 꾸며 신고했는지, 그 근거는 무엇인지 | 이 단계가 확인되어야 별도의 징계사유 구성을 검토할 수 있음 |
증거 부족을 허위 신고로 취급해 징계하면 신고에 대한 보복인지가 문제 될 수 있습니다. 실제 징계사유와 결정 경위를 보여 주는 자료를 남기는 것이 중요합니다.
2. 신고자 징계가 문제 된 사례에서 무엇을 일반화하면 안 되나요
매뉴얼은 80쪽에서 과도하거나 근거 없는 허위신고는 바람직하지 않다고 적으면서, 허위 신고나 근거 없는 반복 신고 등이 징계사유로 문제 된 하급심 사례(1심 판결 세 건, 2025년 말~2026년 초 선고)를 소개합니다. 사건마다 불인정과 별개의 사실이 따로 인정되었으므로 결론만 떼어 적용해서는 안 됩니다.
첫째 사건(민사 1심)은 정당한 권리행사로 볼 여지가 있는 일부 신고를 제외한 나머지가 일상적인 업무 요청이나 정당한 근태 지적에 불과하다고 본 뒤, 뚜렷한 근거 없는 반복 신고로 업무를 방해하고 인화를 저해한 것이 직장 질서 침해로서 취업규칙 위반이라고 판단했습니다. 둘째 사건(행정 1심)은 10개월이 되지 않는 기간에 다수의 근로자와 불화를 겪고 정당한 업무 지시를 거부하면서 7차례 신고를 반복해 유급휴가 등을 부여받은 행위를 정당한 권리행사의 범위를 현저히 벗어난 징계사유로 보았습니다. 셋째 사건(행정 1심)은 신고된 발언이 공간적 상황, 목격자의 부재, 피신고자의 알리바이에 비추어 사실로 인정하기 어렵고 자신에 대한 징계를 방어할 목적의 허위 신고라고 인정하면서, 불리한 처우 금지 조항은 허위사실을 지어내어 신고한 근로자까지 보호하는 규정은 아니라고 했습니다.
| 사건에서 따로 인정된 사실 | 일반화하면 안 되는 읽기 |
|---|---|
| 신고 내용을 하나하나 따져 불인정하거나 객관적 자료로 허위를 인정 | 불인정 결론이 곧 허위 인정이라는 읽기 |
| 7차례 신고, 징계를 방어할 목적의 신고 등 반복의 경위와 목적 | 신고 횟수가 많거나 보호조치로 유급휴가를 받았다는 사실만으로 신고 남용이라는 읽기 |
| 업무 방해·인화 저해로 인한 직장 질서 침해 등 별개의 징계사유 | 불인정 자체를 징계사유로 삼는 읽기 |
| 권리행사로 볼 여지가 있는 신고는 징계사유에서 제외 | 모든 신고를 한꺼번에 묶어 평가하는 읽기 |
징계의 근거는 불인정이라는 결과가 아니라, 정당한 신고행위와 구별되는 구체적인 비위여야 합니다. 신고 내용을 의도적으로 꾸몄다는 사정, 권리행사의 범위를 벗어난 행위, 별도의 업무상 비위 등을 각각 확인해야 합니다. 반복 신고라면 새로운 사실이나 증거가 있었는지, 앞선 조사가 충분했는지, 반복 신고의 경위와 행위를 함께 보아야 합니다. 징계사유가 인정되는 것과 징계처분 전체가 정당한 것은 다른 문제여서, 수위와 절차는 따로 심사됩니다.
반대 방향의 사례도 있습니다. 매뉴얼이 79쪽과 81쪽에서 소개한 사건에서 신고된 발언의 당사자는 신고인을 여러 차례 형사 고소·고발했고 불기소처분 뒤에도 거듭했는데, 항소심은 이를 적법한 권리행사를 넘어 직장에서의 우위를 이용해 신고인에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 괴롭힘으로 보았고, 매뉴얼은 이 판결이 대법원의 상고기각으로 확정되었다고 소개합니다. 고소·고발 자체가 금지되는 것은 아니지만, 그 경위와 내용, 반복 방식 등에 따라 정당한 권리행사의 범위를 벗어나 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다. 회사 쪽으로는 신고했다는 이유로 징계위원회에 회부해 징계해고한 경우, 노동청 진정과 가까운 시기에 인사규정을 지키지 않고 전보한 경우에 벌금형이 선고된 사례가 있습니다(93~94쪽).
위험은 두 방향입니다. 회사가 불인정 결과만으로 신고인을 징계하거나 전보하면 불리한 처우 금지 위반이 문제 되고, 피신고자의 고소·고발이나 압박은 그 경위와 반복 방식에 따라 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
3. 징계를 검토한다면 근거·절차·수위는 어떻게 확인하나요
징계를 검토한다면 사실을 알면서 꾸며 신고했는지, 반복 신고가 정당한 권리행사의 범위를 벗어났는지, 신고와 별개의 비위가 있는지를 구분해 확인하고, 그다음 취업규칙상 근거, 징계 수위와 절차, 신고에 대한 보복으로 볼 사정이 없는지를 살핍니다.
- 결과 통지가 먼저입니다(매뉴얼 권고): 취업규칙 표준안은 조사 결과와 내용, 판단 근거를 사건 당사자 등에게 통지하고(143쪽), 종결 시 신고인에게도 통지하며(148쪽), 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우에도 예방과 근절을 위해 노력하도록 예시합니다(148쪽).
- 불인정 이유를 확인합니다(실무 제안): 보고서의 결론이 요건 미충족, 증거 부족, 사실과 다름 가운데 어느 것인지 문장으로 확인하고, 사실과 다르다는 판단이라면 고의적 조작의 근거가 따로 적혀 있는지 봅니다.
- 허위라고 판단할 구체적 근거가 있는지 봅니다(실무 제안): 신고 내용과 객관적 자료가 어떻게 모순되는지 확인합니다. 시간·장소·출입기록·대화 내용과 관계자 진술 등을 함께 검토하되, 목격자가 없거나 피신고자가 부인한다는 이유만으로 허위라고 판단하지 않습니다.
- 반복 신고의 경위를 정리합니다(실무 제안): 신고 횟수, 각 신고의 처리 결과, 새로운 사실이나 증거가 있었는지, 앞선 조사가 충분했는지, 신고 직전에 징계나 평가 절차가 진행 중이었는지를 시간순으로 적습니다. 동일 사안의 재신고도 접수·확인 기록을 남깁니다.
- 신고 외의 비위를 분리합니다(실무 제안): 업무 지시 거부나 동료와의 갈등을 징계사유로 삼으려면 신고와 섞지 말고 사실·증거·시점을 따로 정리합니다.
- 취업규칙과 절차, 수위를 확인합니다(실무 제안): 문제 삼는 구체적 행위가 취업규칙상 어떤 징계사유에 해당하는지 확인합니다. 소명 기회와 징계 절차, 행위에 비례하는 징계 수위도 함께 살펴봅니다. 취업규칙 정비는 2026년 괴롭힘 매뉴얼 개정, 사업주가 점검할 7가지에서 다루었습니다.
- 결정 과정을 기록합니다(실무 제안): 누가, 언제, 어떤 자료로, 어떤 사유로 결정했는지 남깁니다.
보복으로 볼 사정이 없는지는 조치의 시기, 경위, 사유의 선후, 불이익의 정도, 관행과의 비교를 종합해 판단합니다. 매뉴얼 92쪽은 성희롱 사건에서 대법원이 제시한 기준을 괴롭힘에도 참고할 수 있다고 설명합니다.
| 판단 요소 | 회사가 스스로 물을 질문 | 남겨야 할 기록 |
|---|---|---|
| 문제 제기와 근접한 시기인지 | 불인정 통지 뒤 얼마 만에 조치를 검토하기 시작했나 | 검토 착수 시점과 계기 |
| 조치의 경위와 과정 | 누가 발의했고 어떤 절차를 거쳤나, 피신고자가 관여했나 | 발의자, 회의록, 절차 기록 |
| 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 있었는지 | 징계사유로 삼는 사실이 신고 전에도 기록되어 있었나 | 신고 이전의 지적·경고·평가 자료 |
| 불이익의 정도 | 문제 삼는 행위의 무게와 조치의 수위가 비례하나 | 업무 지장의 구체적 내용, 조치 수준 비교 |
| 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적인지 | 비슷한 비위에 같은 수준의 조치를 해 왔나 | 과거 징계 사례 |
| 구제신청 등의 경과 | 신고인이 구제신청·진정을 했다면 결과는 어땠나 | 구제신청 경과 |
불리한 처우의 범위도 넓습니다. 매뉴얼 91쪽이 인용한 판결은 해고만이 아니라 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치가 포함된다고 보았습니다. 경고장, 평가 등급, 자리 이동이 모두 위 표 안에서 설명되어야 합니다.
4. 조사가 끝난 뒤에도 지켜야 할 의무는 무엇인가요
불인정으로 종결됐더라도 신고를 이유로 불이익을 주어서는 안 되고, 조사 과정에서 알게 된 비밀도 보호해야 합니다. 매뉴얼은 불인정 이후에도 발생할 수 있는 2차 피해에 주의를 기울이도록 안내합니다(11쪽). 이후 따돌림이나 압박 등 새로운 괴롭힘 정황을 알게 되면 그 사안에 대한 조사 필요성도 확인해야 합니다.
| 구분 | 설명 |
|---|---|
| 조사 중 보호조치 | 조사 기간 동안 피해근로자등의 보호를 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(법률 의무) |
| 괴롭힘 확인 후 피해자 조치 | 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(법률 의무) |
| 불리한 처우 금지·비밀누설 금지 | 조사 종료로 없어지지 않는 의무. 신고자와 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지, 조사 과정에서 알게 된 비밀 누설 금지(법률 의무) |
| 불인정 후 추가 사후 관리 | 2차 피해 주의, 예방·근절 노력, 새로운 괴롭힘 정황이 있으면 조사 필요성 확인(매뉴얼 권고) |
표의 법률 의무 항목은 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 규정에 따른 것이며, 항별 내용은 근거 절에 적었습니다.
비밀 유지의 실무상 관리 방안으로는 징계 검토에 필요한 자료와 공유 대상을 한정하고, 관련 없는 진술과 개인정보는 가립니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀의 제공은 법정 비밀유지 의무와 그 예외 범위(사용자에 대한 보고, 관계 기관의 요청)를 확인해 처리합니다.
정리
불인정 결과만으로 신고자를 징계해서는 안 됩니다. 징계를 검토한다면 사실을 알면서 꾸며 신고했는지, 반복 신고가 정당한 권리행사의 범위를 벗어났는지, 신고와 별개의 비위가 있는지를 구분해 확인해야 합니다. 그다음 취업규칙상 근거, 징계 수위와 절차, 신고에 대한 보복으로 볼 사정이 없는지를 살펴야 합니다. 조사가 끝난 뒤에도 불리한 처우 금지와 비밀 유지 의무는 남고, 매뉴얼은 불인정 이후의 2차 피해에 주의하도록 권고합니다.
함께 읽기
- 대표가 행위자로 신고된 사건의 조사 체계: 대표가 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고됐다면 — 조사를 누구에게 맡겨야 하나
- 외부 조사를 맡길 때의 확인 사항: 직장 내 괴롭힘 외부 조사, 맡기기 전 확인할 6가지
- 2026년 매뉴얼 개정과 취업규칙 점검: 2026년 괴롭힘 매뉴얼 개정, 사업주가 점검할 7가지
근거
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항~제7항 — 제3항(조사 기간 중 피해근로자등 보호조치), 제4항(괴롭힘 확인 시 피해근로자 요청에 따른 조치), 제6항(신고한 근로자 및 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지), 제7항(조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설 금지와 예외), 제109조 제1항(제76조의3 제6항 위반: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금), 제116조 제2항 제2호(제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항 위반: 500만원 이하의 과태료) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
- 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정) — 제6장 안전과 보건은 제76조만 적용되고 제76조의2·제76조의3은 포함되지 않음(별표 1 개정 2018. 6. 29., 2025. 10. 23. 시행본 기준) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항(불리한 처우의 예시) — 매뉴얼이 참고 기준으로 인용한 범위
- 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026. 7.) — 본문에 인쇄된 쪽수 기준 11쪽(피해를 주장하는 단계의 근로자 보호), 13쪽·82쪽(조사의 범위와 방법은 조사권자가 정해 조사할 수 있다고 본 민사 판결), 15쪽(조사 결과 불인정과 피해근로자등의 지위), 79쪽·81쪽(신고인에 대한 반복 고소·고발을 괴롭힘으로 본 사례), 80쪽(허위·근거 없는 반복 신고와 징계사유를 인정한 1심 판결 세 건), 90쪽(불리한 처우 금지와 벌칙·손해배상), 91
92쪽(불리한 처우의 범위와 판단 요소), 9394쪽(불리한 처우 판단 사례), 143쪽·148쪽(취업규칙 표준안의 결과 통지·불인정 시 예방 노력) https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260701008 - 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결(성희롱 관련 분쟁의 불리한 조치 판단 기준) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=209150
- 청주지방법원 2022. 4. 13. 선고 2021노438 판결(대법원 2022. 7. 12. 2022도4925 상고기각으로 확정) — 한국노동연구원 『노동리뷰』 2022년 10월호 판례평석으로 확인 https://repository.kli.re.kr/bitstream/2021.oak/6952/2/노동리뷰_no.211_2022.10_7.pdf
- 서울행정법원 2026. 2. 12. 선고 2025구합54304 판결(본문 2절 셋째 사건) — 매뉴얼 80쪽 기재