검토 기준일: 2026년 10월 27일
조사를 마친 회사가 가장 먼저 부딪히는 질문은 "괴롭힘이 인정된 직원을 해고해도 되느냐"입니다. 괴롭힘이 확인되면 회사는 지체 없이 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 해야 하지만, 그 징계에도 정당한 이유가 있어야 하므로 수위가 행위에 비해 지나치면 노동위원회에서 부당징계로 뒤집힐 수 있습니다. 징계 수위는 [지속성·반복성, 고의성, 공개성, 피해 정도, 업무관련성 일탈 정도]에 행위자의 지위와 담당 직무, 행위 뒤의 태도, 과거 근무태도 같은 구체적인 사정을 종합해 정하며, 해고는 [사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유]가 있는지가 기준입니다. 하급 직원에게 사적 운전을 거듭 요구하는 등의 괴롭힘이 문제 된 공공 의료기관 간부의 해임을 정당하다고 본 확정 판결이 있고, 성희롱 징계 사건에서는 우발적 행위에 대한 해임이 과하다고 본 노동위원회 판정도 있습니다.
이 글은 상시 5명 이상 사업장을 기준으로 합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 정당한 이유 없는 징계의 제한, 노동위원회 구제신청, 괴롭힘 조치 의무가 적용되지 않고, 취업규칙 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 해당합니다. 공무원은 별도의 징계 법령이 적용되므로 기준이 다를 수 있습니다. 반대로 신고가 인정되지 않았을 때 신고자를 징계할 수 있는지는 별도 글에서 다루었습니다.
목차
- 괴롭힘이 인정되면 꼭 징계해야 하나요
- 징계 수위는 어떤 기준으로 정하나요
- 해고까지 정당하다고 본 사례는 어떤 경우였나요
- 양정이 과하다고 판단된 사례는 어떤 경우였나요
- 견책·감봉·정직은 어떤 경우에 고르나요
- 징계 전후에는 어떤 절차를 확인해야 하나요
1. 괴롭힘이 인정되면 꼭 징계해야 하나요
조사 결과 괴롭힘이 확인되면 회사는 지체 없이 행위자에게 필요한 조치를 해야 하지만, 그 조치가 언제나 징계여야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법은 회사가 [징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치]를 하도록 정하면서, 조치하기 전에 그 조치에 대해 피해근로자의 의견을 듣도록 했고, 회사가 이를 어기면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(법률 의무).
고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026년 7월)은 괴롭힘이 인정되면 회사가 취업규칙에 근거해 행위자에게 단호하고 엄격한 징계를 하고, 필요하면 근무장소 변경으로 피해자와 분리하는 보호조치를 함께 하라고 안내합니다. 재발을 막기 위해 징계에 더해 행위자가 상담·코칭·교육을 받도록 결정할 수 있다고도 적었습니다(인쇄 쪽수 기준 89쪽, 매뉴얼 권고).
그렇다고 징계를 무겁게 할수록 회사가 안전해지는 것도 아닙니다. 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고·정직·감봉·전직 같은 징벌을 금지하므로, 행위자가 구제를 신청하면 징계의 사유와 수위, 절차가 모두 심사됩니다. 그래서 조사보고서에 [괴롭힘 해당 여부]와 [복무 규정 등 다른 사내 규정 위반 여부]를 나누어 적어 두면, 괴롭힘으로 단정하기 어려운 부분이 있어도 징계위원회가 근거를 골라 쓸 수 있습니다(실무 제안).
2. 징계 수위는 어떤 기준으로 정하나요
징계 수위를 고르는 회사로서는 어디까지가 재량인지부터 궁금할 텐데, 어떤 징계를 할지는 징계권자인 회사의 재량에 맡겨져 있지만 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계는 위법합니다. 대법원은 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합해 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지를 본다고 했습니다. 매뉴얼은 이 판결을 소개하면서 괴롭힘의 양정은 [지속성·반복성, 고의성, 공개성, 피해 정도, 업무관련성 일탈 정도]에 비례해 판단할 수 있다고 적었습니다(89쪽).
해고는 근로관계를 끝내는 처분이어서 기준이 한 단계 높습니다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 그 정도인지는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등을 종합해 판단합니다.
| 판단 요소 | 무겁게 보는 사정 | 덜 무겁게 볼 수 있는 사정 | 요소의 출처 |
|---|---|---|---|
| 지속성·반복성 | 수개월에서 수년, 여러 차례 | 한 번, 우발적·즉흥적 | 매뉴얼 요소 |
| 고의성 | 의도적, 지적을 받은 뒤에도 계속 | 고의보다 업무상 필요에서 비롯됨 | 매뉴얼 요소 |
| 공개성 | 다른 직원 앞, 단체 대화방 | 공개된 자리는 아니었음 | 매뉴얼 요소 |
| 피해 정도 | 피해자가 여러 명, 치료·휴직·퇴사로 이어짐 | 일시적 불쾌감에 그침 | 매뉴얼 요소 |
| 업무관련성 일탈 정도 | 업무와 무관한 사적 지시, 인격 모독 | 업무상 필요에서 출발했으나 표현이 지나침 | 매뉴얼 요소 |
| 지위와 관계 | 지휘·감독하는 관리자, 거부 의사를 밝히기 어려운 피해자 | 대등한 동료 사이의 다툼 | 판례·판정 |
| 행위 뒤 태도 | 확인된 행위의 은폐, 피해자에 대한 압박 | 잘못 인정, 사과, 재발 방지 노력 | 판정 |
| 징계 이력·근무태도 | 같은 행위로 주의나 징계를 받은 적 있음 | 이력 없음 | 판례·판정 |
| 회사 쪽 사정 | 예방교육과 행동기준을 알린 뒤의 행위 | 회사의 예방교육이 부실했음 | 판정 |
| 형평 | 비슷한 사안에 같은 수준으로 징계해 왔음 | 종전 사례보다 현저히 무거움 | 실무 제안 |
표에서 요소 이름 다섯 개는 매뉴얼에 있는 것이고, 각 칸의 사정 예시와 아래 다섯 줄은 판례·판정과 실무를 정리한 것입니다. 회사는 각 요소를 기계적으로 합산하지 않고 구체적인 사정을 종합해 판단하며, 비공개 자리였다거나 업무 지시 과정이었다는 사정만으로 행위를 가볍게 보지 않습니다. 행위 뒤 태도를 볼 때도 행위자가 사실관계를 다투며 하는 정당한 소명과는 구별합니다(실무 제안). 한 번의 폭언이 괴롭힘에 해당하는지 자체는 한 번의 폭언·욕설도 직장 내 괴롭힘인가에서 다루었습니다.
3. 해고까지 정당하다고 본 사례는 어떤 경우였나요
해고나 해임이 유지된 아래 세 사례에는 모두 행위자가 지위나 관계의 우위를 이용해 같은 유형의 행위를 거듭했다는 사정이 있습니다. 대법원 사건은 성희롱 징계 사건이지만 매뉴얼이 괴롭힘 행위자 징계를 설명하며 소개하고 있어 참고로 둡니다.
| 사례 | 사건 성격 | 행위 | 처분 | 결론을 가른 사정 |
|---|---|---|---|---|
| 대전지방법원 행정사건(확정, 지방의료원) | 직장 내 괴롭힘 등 | 임원급 노동이사가 퇴근 때 하급 직원에게 여러 차례 사적 운전을 요구하는 등 괴롭힘, 성희롱, 부당한 직무권한 행사 | 해임 정당 | 하급 직원에게 업무와 무관한 요구를 거듭함, 여러 비위가 함께 인정됨 |
| 중앙노동위원회 재심판정(2016년) | 폭행·폭언 | 수년간 약자 위치의 후배와 외주업체 직원 여러 명에게 상습 폭행·폭언, 진행비 부당수령 | 징계해고 정당 | 반복·다수 피해, 사과·반성 없음, 회사 명예 실추 |
| 대법원(카드회사 지점장) | 성희롱 징계(참고) | 지휘·감독하는 여직원 8명에게 1년여에 걸쳐 14회 성희롱 | 징계해고 정당 | 우월한 지위 이용, 다수·반복. 원심의 양정 과다 판단을 뒤집음 |
대전지방법원 사건은 괴롭힘과 성희롱, 부당한 직무권한 행사가 함께 해임 사유가 되었으므로, 여러 비위가 겹친 간부의 해임 사례로 읽어야 합니다. 대법원 사건은 원심이 해고가 지나치게 가혹하다고 본 것을 뒤집은 판결로, 대법원은 매우 심하거나 반복적인 성희롱이라면 행위자가 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시킬 수 있으므로 그 해고를 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 된다고 했습니다. 다만 이는 성희롱 사건에서 대법원이 중요하게 본 사정이고, 해고의 기준은 어디까지나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지입니다.
4. 양정이 과하다고 판단된 사례는 어떤 경우였나요
사유가 분명하니 무거운 징계를 해도 된다고 생각하기 쉽지만, 징계사유가 모두 인정되더라도 수위가 과하면 그 징계는 부당징계가 됩니다. 괴롭힘 사건은 아니지만 양정 판단의 방식을 보여 주는 성희롱 징계 사건을 참고로 봅니다. 중앙노동위원회가 2018년 주요 판정으로 공개한 사건에서는 부하 직원에 대한 성희롱, 당직비 부당수령, 업무태만이 모두 징계사유로 인정되었지만, 근로관계를 끝내는 해임은 비위행위에 비해 지나치게 무겁다고 판정되었습니다. 판정은 징계 이력이 없었던 점, 성희롱이 우발적이고 즉흥적이었던 점, 회사의 성희롱 예방교육이 부실했던 점, 당직비 부당수령이 소액·1회였던 점, 업무 위임이 신속 처리를 위한 것이고 손실이 없었던 점을 함께 들었습니다.
이 사건은 노동위원회 판정 한 건이라 일반화할 수는 없지만, 회사의 예방교육이 부실했던 점까지 고려되었으므로 회사가 평소 예방교육을 해 두면 나중에 징계 수위를 설명할 때도 도움이 됩니다(실무 제안).
5. 견책·감봉·정직은 어떤 경우에 고르나요
해고까지는 아니라고 판단했다면 견책·감봉·정직 가운데 하나를 골라야 하는데, 이 선택에는 법에 정해진 기준이 없으므로 회사 취업규칙의 징계 종류와 양정 기준에서 출발합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치, 표창과 제재에 관한 사항을 적어야 하고(법률 의무), 매뉴얼의 취업규칙 표준안은 징계사유에 [직장 내 괴롭힘 행위를 한 자]를 넣는 예시를 두고 있습니다(143~144쪽). 아래 표는 2절의 요소를 수위별로 묶어 본 실무 제안이며, 법령이나 판례가 정한 기준은 아닙니다.
| 수위 | 이런 사정이 겹칠 때 검토 | 함께 둘 조치 |
|---|---|---|
| 견책·경고 | 한 번, 업무 지시 중 표현이 지나침, 이력 없음, 곧바로 인정·사과 | 사과, 교육·코칭, 행동기준 확인서, 모니터링 |
| 감봉 | 몇 차례 반복했거나 다른 직원 앞에서 했음, 피해가 일시적 불쾌감을 넘음 | 법정 감액 한도 확인, 근무 배치 검토 |
| 정직 | 상당 기간 반복, 피해자가 여러 명이거나 치료·휴직으로 이어짐, 관리자 지위 | 복귀 뒤 근무장소 변경, 관리 권한 조정 검토 |
| 해고 | 장기간·다수 피해의 심한 행위, 또는 한 번이라도 매우 중대한 행위로 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 | 해고예고, 사유·시기 서면통지, 구제신청 대비 기록 |
장기간의 반복이나 다수 피해가 해고의 필수 요건은 아니어서, 한 번의 행위라도 내용과 정도에 따라 해고를 검토할 수 있습니다. 감봉을 고를 때는 법이 정한 상한도 지켜야 합니다. 회사가 취업규칙에서 감급의 제재를 정할 때 1회 금액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없기 때문입니다(법률 의무).
6. 징계 전후에는 어떤 절차를 확인해야 하나요
징계 수위를 적정하게 정했더라도 절차가 빠지면 징계 전체가 흔들립니다. 그래서 회사는 취업규칙·단체협약에서 정한 징계절차를 먼저 확인하고, 조사보고서 검토부터 처분 통지와 사후 점검까지 단계에 맞춰 진행합니다.
- 조사보고서의 양정 의견: 괴롭힘의 경중과 적정한 제재 수준에 관한 조사자 의견, 행위자 조치에 관한 피해자 의견을 보고서에 담습니다(매뉴얼 권고, 87쪽).
- 피해근로자 의견 청취: 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대한 피해근로자의 의견을 듣고 기록합니다(법률 의무).
- 취업규칙 근거: 괴롭힘이 징계사유로 규정되어 있는지, 징계 종류와 절차, 감경 규정을 확인합니다(실무 제안).
- 소명 기회: 행위자에게 징계 혐의사실을 알리고 진술할 기회를 줍니다(실무 제안. 취업규칙·단체협약에 통지나 소명 규정이 있으면 그 규정에 따른 의무). 대법원은 집단 괴롭힘이 문제 된 사건에서, 규정이 소명 기회를 주도록 정한 경우 기회를 주면 충분하고 개개의 사항을 빠짐없이 묻지 않아도 된다고 보았습니다.
- 징계위원회 의결: 취업규칙·단체협약에 위원회 절차가 있으면 그에 따릅니다. 매뉴얼의 표준안은 인사위원회가 조사보고서를 토대로 괴롭힘 인정 여부와 행위자의 징계 양정을 의결하도록 예시합니다(147쪽). 의결서에는 2절 표의 요소별 판단을 문장으로 남깁니다(실무 제안).
- 해고예고와 서면통지: 징계해고라도 법이 정한 예외 사유에 해당하지 않으면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(법률 의무).
- 결과 통보: 조치가 정해지면 당사자에게 신고 내용, 조사 결과와 판단 근거의 개요, 조치 내용을 서면으로 알립니다(매뉴얼 권고, 90쪽).
- 사후 모니터링: 사건 종결 뒤 일정 기간(예: 2년) 반기마다 재발이나 보복이 없는지 살핍니다(매뉴얼 권고, 90쪽).
정리
괴롭힘이 인정된 뒤 회사가 정하는 징계 수위는 행위의 무게에 비례해야 하고, 그중 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 기준입니다. 또 대법원은 심하거나 반복적인 성희롱 사건에서 행위자가 계속 근무할 때 피해자의 근무환경이 어떻게 되는지를 중요한 사정으로 보았습니다. 하급 직원에게 사적 운전을 거듭 요구하는 등 여러 비위가 겹친 간부의 해임은 확정 판결로 유지되었고, 성희롱 징계 사건에서는 이력 없는 우발적 행위 등을 이유로 한 해임이 과하다고 본 판정도 있습니다. 어떤 수위를 고르든 행위자 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 하고(법률 의무), 취업규칙·단체협약에서 정한 통지와 소명 절차도 지켜야 합니다. 양정 판단의 근거를 기록으로 남겨 두면 노동위원회에서 판단 과정을 설명하는 데 도움이 됩니다(실무 제안).
조사보고서의 양정 의견서 작성이나 징계위원회 자문이 필요하다면 노무법인 전승의 직장 내 괴롭힘 조사·대응을, 징계 뒤 행위자가 노동위원회에 구제를 신청한 사건은 부당징계·부당해고 사건 대리를 참고해 주십시오.
함께 읽기
- 같은 주제를 근로자 관점에서: 한 번의 폭언·욕설도 직장 내 괴롭힘인가
- 조사 단계에서 보고서를 갖추는 방법: 직장 내 괴롭힘 조사 절차와 외부 조사를 검토할 5가지 상황
- 반대 방향의 징계 문제: 직장 내 괴롭힘 신고가 인정되지 않으면 신고자를 징계할 수 있나요?
- 해고를 결정한 뒤의 절차: 직원 해고 전 확인할 절차, 서면통지와 30일 예고는 다릅니다
근거
- 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌 금지), 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조(부당해고등의 구제신청, 3개월 이내), 제76조의3 제5항(괴롭힘 확인 시 지체 없이 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치, 조치 전 피해근로자 의견 청취), 제93조 제11호·제12호(상시 10명 이상 사업장의 취업규칙 기재사항: 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치, 표창과 제재), 제95조(제재 규정의 제한), 제116조 제1항 제1호(사용자 등의 괴롭힘: 1천만원 이하 과태료), 제116조 제2항 제2호(제76조의3 제5항 위반: 500만원 이하 과태료). 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
- 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정: 제23조 제1항, 제27조, 제28조, 제76조의2·제76조의3, 제93조·제95조는 포함되지 않음) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령
- 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(2026. 7.), 본문에 인쇄된 쪽수 기준: 87쪽(조사보고서에 괴롭힘의 경중과 적정한 제재 수준에 관한 의견, 행위자 조치에 관한 피해자 의견 첨부), 89쪽(취업규칙에 근거한 엄격한 징계, 상담·코칭·교육 병행, 양정 요소, 대법원 2013두26750·2007두22498 소개), 90쪽(피해자 의사에 반한 배치전환, 결과 서면 통보, 모니터링), 143~144쪽·147쪽(취업규칙 표준안: 징계 전 피해사원등 의견 청취, 징계사유 예시, 인사위원회의 징계 양정 의결) https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260701008
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결(징계양정의 재량권 일탈·남용 판단 기준, 해고의 정당성 판단 기준) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=184536
- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결(지휘·감독하는 여직원 8명에게 14회 반복한 성희롱을 이유로 한 지점장 징계해고 정당, 원심 파기환송) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=85773
- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결(집단 괴롭힘 등을 이유로 한 해임에서 징계혐의 사실 통지와 소명 기회의 정도) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=211773
- 중앙노동위원회 중앙2016부해699 재심판정(2016. 10. 4. 판정, 초심 유지: 상습 폭행·폭언과 진행비 부당수령을 이유로 한 징계해고 정당), 중앙2018부해218 재심판정(2018. 4. 17. 판정. 성희롱 징계 사건으로 참고 사례: 부하 직원 성희롱 등 징계사유는 인정되나 해임은 양정 과다). 중앙노동위원회 누리집 주요판정사례(각 2016. 11. 17., 2018. 6. 15. 게시) https://www.nlrc.go.kr/nlrc/mainCase/judgment/index.do
- 대전지방법원 2024. 4. 17. 선고 2022구합105893 판결(확정. 지방의료원 노동이사의 직장 내 괴롭힘·성희롱·부당한 직무권한 행사를 이유로 한 해임 정당)