검토 기준일: 2026년 10월 30일
퇴직금 진정을 받은 소규모 사업주에게 직접 문의 받은 내용입니다. 직원을 뽑을 때 연봉에 퇴직금을 포함하기로 하고 매달 월급에 나눠 얹어 줬으며 혹시 몰라 차용증까지 받아 두었는데, 퇴사한 직원이 퇴직금을 달라며 노동청에 진정을 냈다는 것입니다. 사업주로서는 이미 준 돈을 또 달라는 요구로 느껴지지만, 대법원 전원합의체는 월급이나 일당에 퇴직금 명목의 돈을 얹어 미리 나눠 주기로 한 약정을 법이 정한 중간정산이 아닌 한 [무효]로 보았습니다. 그래서 회사가 매달 준 돈은 퇴직금을 준 것으로 인정되지 않고, 회사는 원칙적으로 퇴직금을 다시 계산해 지급해야 합니다.
다만 임금과 구별해 실제로 더 얹어 준 퇴직금 명목의 돈이라면 이미 준 돈이 모두 회사의 손해로 끝나지는 않습니다. 직원은 그 돈을 부당이득으로 돌려줘야 하고, 대법원은 회사가 그 반환채권으로 [퇴직금채권의 2분의 1을 넘는 부분]에 한해 상계할 수 있다고 보았습니다. 다만 지금은 퇴직금을 직원의 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하는 것이 원칙이라, 실제 정산 방법은 3절에서 따로 확인해야 합니다. 반대로 연봉을 먼저 정해 놓고 그 일부에 퇴직금이라는 이름만 붙였다면 회사가 돌려받을 근거가 없고, 그 돈은 임금으로 평가되어 퇴직금 계산에 들어갈 수 있으므로, 어느 쪽에 해당하는지를 가리는 순서대로 아래에 정리했습니다.
목차
- 월급에 나눠 준 퇴직금은 왜 퇴직금으로 인정되지 않나요
- 이미 준 돈은 돌려받을 수 있나요
- 퇴직금에서 이미 준 돈을 빼고 줘도 되나요
- 차용증을 받아 두었다면 달라지나요
- 지금 일하는 직원의 계약은 어떻게 바로잡나요
1. 월급에 나눠 준 퇴직금은 왜 퇴직금으로 인정되지 않나요
매달 퇴직금 명목으로 돈을 줬는데도 퇴직금으로 인정되지 않는 것은, 퇴직금이 퇴직할 때 비로소 생기는 권리이고 회사가 재직 중에 이를 미리 줄 수 있는 길은 법이 정한 중간정산뿐이기 때문입니다. 법정 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 하고, 계속근로기간이 1년 미만이거나 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 대상에서 빠집니다. 회사는 직원이 퇴직해 지급 사유가 생긴 날부터 14일 안에 퇴직금을 지급해야 하지만, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 늦출 수 있습니다(법률 기준).
대법원 전원합의체는 퇴직금이 본질적으로 [후불적 임금]이어서 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 이어지는 동안에는 퇴직금을 청구할 권리가 생길 여지가 없다고 보았습니다. 그래서 월급이나 일당과 함께 퇴직금 명목의 돈을 미리 주기로 한 약정은 퇴직할 때 생길 퇴직금청구권을 근로자가 미리 포기하는 것이 되어 강행규정에 어긋나 무효이고, 회사가 그 약정대로 돈을 줬더라도 퇴직금을 지급한 효력은 없다는 것입니다(판례 기준). 직원이 계약서에 서명했더라도 결론이 달라지지 않는 것은, 근로자가 미리 포기할 수 없는 권리를 포기하게 하는 약정이기 때문입니다.
| 구분 | 퇴직할 때 지급 | 중간정산 | 매달 나눠 주는 약정 |
|---|---|---|---|
| 지급 시기 | 퇴직한 날부터 14일 안(합의로 연장 가능) | 재직 중 | 재직 중 매달 |
| 요건 | 계속근로 1년 이상, 4주 평균 주 15시간 이상 | 법령이 정한 사유가 있고 근로자가 요구 | 법이 정한 요건 없음 |
| 효력 | 퇴직금 지급 | 정산 시점까지의 퇴직금 지급, 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 새로 계산 | 퇴직금 지급으로 인정되지 않음(판례) |
| 회사가 남길 것 | 퇴직금 산정 내역과 지급 기록 | 근로자 요구 서류와 증빙을 퇴직 후 5년까지 보존 | 약정이 무효여도 근로계약서·임금대장 등은 법정 기간(근로관계가 끝난 날 등부터 3년) 보존, 분할 약정과 실제 지급 내역도 함께 보관 |
2. 이미 준 돈은 돌려받을 수 있나요
약정이 무효라면 회사가 매달 준 돈은 어떻게 되는지가 다음 문제입니다. 무효인 퇴직금 분할 약정에 따라 지급한 돈을 부당이득으로 돌려받으려면, 임금과 구별되는 [실질적인 퇴직금 분할 약정]과 그에 따른 지급이 인정되어야 합니다. 전원합의체는 약정이 무효라면 회사가 원래 그 돈을 줄 의무가 없었으므로, 월급이나 일당과 별도로 실질적으로 지급한 퇴직금 명목의 돈은 근로의 대가인 임금에도 해당하지 않고, 따라서 근로자는 받은 돈을 부당이득으로 회사에 돌려줘야 한다고 보았습니다(판례 기준).
그 뒤 대법원은 약정의 실질이 임금을 정한 것인데 회사가 퇴직금 지급을 피하려고 분할 약정의 형식만 취한 경우에는 이 법리를 적용할 수 없다고 정리하면서 판단 기준을 제시했습니다. 월급이나 연봉에 퇴직금을 포함하고 퇴직할 때 따로 주지 않는다는 합의가 있어야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금액이 특정되어 있어야 하며, 그 금액을 뺀 임금 등을 고려할 때 계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 않아야 한다는 것입니다(판례 기준). 이 기준을 채우지 못해 형식만 갖춘 약정으로 판단되면 그 돈은 근로자가 정당하게 받은 임금이 되므로, 회사는 돌려받을 수 없고 그 돈이 평균임금 산정에 포함될 수도 있습니다.
| 판례 기준 | 대법원이 [형식만 갖춘 약정]으로 볼 여지가 있다고 본 사정 |
|---|---|
| 퇴직금을 포함하고 퇴직 때 따로 주지 않는다는 합의 | 계약서에 퇴직금을 월급에 포함한다는 기재가 없고, 오히려 근로자가 아니라는 전제로 퇴직금을 요구할 수 없다는 조항만 있음 |
| 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금액의 특정 | 근로계약서에 퇴직금 명목 금액이 특정되지 않았고, 급여명세서에 회사가 일방적으로 '퇴직금'이라고 표시했을 뿐 산정 근거가 없음 |
| 나머지 임금이 종전 계약 등에 비추어 불리하지 않을 것 | 퇴직금 명목 금액을 빼고 나면 전년보다 연봉이 깎인 결과가 됨 |
| 그 밖에 대법원이 든 사정 | 평균임금을 고려하지 않고 연봉에서 일정 비율을 일률적으로 떼어 냄, 연차수당 등을 계산할 때 퇴직금 명목 금액까지 기초 임금에 넣음, 월급을 받는 근로자가 퇴직금 부분을 구별해 받았다고 보기 어려움 |
표는 대법원이 원심을 파기하고 다시 심리하라고 돌려보낸 두 사건에서 든 사정으로, 사건의 최종 결과가 아니라 대법원이 제시한 판단 기준과 그 기준에 비추어 살핀 사정을 정리한 것입니다(판례 정리). 두 사건은 지급 방식도 달랐습니다. 한 사건은 연봉계약서에 매달 지급할 퇴직금 명목 금액까지 적어 둔 경우였지만 대법원은 표의 사정들을 들어 형식만 갖춘 약정으로 볼 여지가 많다고 했고, 다른 사건은 학원 강사에게 매달 일정액을 적립했다가 1년에 한 번 강의종료금으로 지급한 경우였습니다. 금액조차 정하지 않은 "연봉 ○○원(퇴직금 포함)" 한 줄짜리 계약이라면 금액 특정 요건부터 채우기 어려우므로, 진정을 받은 회사는 돌려받을 수 있다고 전제하기 전에 첫 계약서부터 확인하는 것이 순서입니다(판례 기준을 적용한 실무 판단).
3. 퇴직금에서 이미 준 돈을 빼고 줘도 되나요
이미 준 돈을 돌려받을 수 있다면 퇴직금에서 바로 빼고 주면 된다고 생각하기 쉽지만, 회사가 임금이나 퇴직금에서 돈을 일방적으로 빼는 상계에는 엄격한 제한이 있습니다. 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급해야 하므로 회사가 가진 채권으로 임금을 일방적으로 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 마찬가지입니다(법률·판례 기준). 무효인 퇴직금 분할 약정에 따라 지급한 돈을 부당이득반환채권으로 상계하려면, 임금과 구별되는 [실질적인 퇴직금 분할 약정]과 그에 따른 지급이 인정되어야 합니다.
전원합의체는 이 경우 반환채권과 퇴직금채권이 모두 퇴직금 지급과 직접 관련된 것이라는 이유로 상계를 예외적으로 허용하면서도, 퇴직금의 2분의 1은 압류할 수 없는 채권이고 압류할 수 없는 채권에는 상계로 대항하지 못한다는 법률 규정에 따라 [퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분]에 대해서만 상계할 수 있다고 정했습니다(판례 기준). 예를 들어 퇴직금이 1,000만 원이고 회사가 돌려받을 돈이 700만 원이라면, 회사가 상계할 수 있는 금액은 퇴직금 1,000만 원 가운데 2분의 1을 초과하는 부분인 500만 원까지이므로 퇴직금 500만 원은 직원에게 지급해야 합니다. 남은 200만 원은 상계로 정리되지 않으므로, 회사는 직원과 협의하거나 별도 민사 절차로 청구해야 합니다(판례 기준을 적용한 계산). 실제 사건에서도 이미 받은 돈이 퇴직금의 절반에 못 미친 근로자들은 상계가 전부 인정됐지만, 절반을 넘게 받은 근로자들에 대해서는 상계를 전부 받아들인 원심이 파기됐습니다.
다만 이 판결은 퇴직금을 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로 이전하도록 한 2022년 4월 14일 법 개정 전에 나온 것입니다. 지금은 퇴직금을 직원이 지정한 IRP 계정으로 이전하는 방법으로 지급하는 것이 원칙이고(55세 이후 퇴직 등 법령이 정한 예외 제외), 고용노동부는 이전 의무가 적용되는 퇴직금이라면 직원이 동의하더라도 회사가 채무를 공제하지 말고 전액을 이전해야 한다고 해석합니다(행정해석). 이 해석은 대여금 같은 채무를 공제하려던 경우에 나온 것이어서, 분할 약정에 따른 반환채권을 소송에서 상계로 주장하는 길까지 막혔다고 단정할 수는 없습니다. 그러나 퇴직 정산 단계에서 회사가 스스로 금액을 빼고 이전하면 고용노동부 해석과 어긋나 다툼이 생기기 쉬우므로, IRP 이전 대상이라면 퇴직금은 전액 이전하고 이미 준 돈은 따로 반환을 청구하는 방향으로 검토하는 것이 안전합니다(실무 제안).
회사가 상계할 수 있다고 판단해 퇴직금에서 돈을 뺐는데 나중에 상계가 인정되지 않으면 부담은 더 커집니다. 2절의 기준에 비추어 형식만 갖춘 약정으로 판단되면 회사에는 반환받을 채권 자체가 없으므로, 빼고 준 금액이 그대로 [미지급 퇴직금]이 되기 때문입니다(판례 기준의 결과). 회사가 특별한 사정에 따른 지급기일 연장 합의 없이 지급 사유가 생긴 날부터 14일 안에 퇴직금을 지급하지 않으면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 지연이자는 연장 합의와 별개로 판단하므로, 지급기일을 늦추기로 합의했더라도 14일이 지난 다음 날부터 지급하는 날까지 붙는 것이 원칙입니다. 다만 지연이자는 지급할 퇴직금이 있는지를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우처럼 법령이 정한 사유가 이어지는 기간에는 적용되지 않습니다(법률 기준).
그래서 회사는 다툼이 없는 금액을 지급 사유가 생긴 날부터 14일 안에 지급하고, 상계할 근거가 분명하지 않다면 퇴직금 전액을 지급한 뒤 이미 준 돈의 반환을 따로 청구하는 방법을 검토하는 편이 무리가 적습니다(실무 제안). 퇴직금의 절반을 지급했다고 해서 회사의 책임이 면해지는 것은 아니고, 반환채권이 인정되지 않으면 회사는 원칙적으로 퇴직금 전액을 지급해야 하기 때문입니다(판례 기준의 결과).
4. 차용증을 받아 두었다면 달라지나요
혹시 몰라 매달 준 돈에 대해 차용증을 받아 두었더라도, 그 서류 때문에 퇴직금 명목으로 준 돈이 빌려준 돈으로 바뀌지는 않습니다. 대법원은 퇴직금 분할 약정을 판단할 때 계약서나 명세서에 붙인 이름보다 그 돈이 실제로 어떻게 정해지고 지급됐는지를 보고 있으므로, 회사가 매달 퇴직금 명목으로 준 돈에 대해 나중에 차용증을 받아 두었다면 결국 2절의 기준으로 판단될 가능성이 높습니다(실무 판단).
반대로 직원이 실제로 돈을 빌려 간 대여금이나 가불금이라면, 그 돈을 회사가 임금이나 퇴직금에서 일방적으로 빼는 것은 임금 전액 지급 원칙에 어긋납니다. 대법원은 근로자의 동의를 받아 상계하더라도 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 따른 것이라고 인정할 합리적인 이유가 객관적으로 있을 때만 허용하고, 그 판단은 엄격하고 신중하게 해야 한다고 보았습니다(판례 기준). 차용증은 돈이 오간 사정을 보여 주는 자료 중 하나일 뿐이므로, 회사는 돈이 오간 날짜와 금액, 이체 내역, 급여명세서의 기재를 함께 정리해 두어야 합니다(실무 제안).
5. 지금 일하는 직원의 계약은 어떻게 바로잡나요
지금도 같은 방식으로 월급을 주고 있는 직원이 있다면, 그 직원이 퇴직할 때 같은 다툼이 생기지 않도록 앞으로는 퇴직금을 월급과 분리하고 지금까지 지급한 내역을 있는 그대로 정리해 두는 것이 출발점입니다.
- [계약서 문구 정리]: 새로 쓰는 근로계약서와 연봉계약서에서 '퇴직금 포함' 문구를 빼고 퇴직금은 퇴직할 때 지급하거나 퇴직연금으로 적립한다고 적습니다(실무 제안). 퇴직급여제도를 설정하거나 다른 종류의 퇴직급여제도로 바꾸려면 근로자 과반수가 가입한 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(법률 기준).
- [매달 지급액 처리]: 퇴직금 명목으로 얹어 주던 금액을 그냥 없애면 직원이 받는 돈이 줄어 근로조건을 낮추는 변경으로 볼 수 있으므로, 앞으로의 임금 구성을 직원과 합의해 새로 정합니다(실무 제안).
- [지급 내역 정리]: 계약서, 급여명세서, 급여대장, 이체 내역에서 퇴직금 명목 금액이 언제부터 얼마로 특정됐는지 기간별로 정리하고, 과거 서류는 새로 만들거나 고치지 않습니다(실무 제안).
- [퇴직자 정산]: 직원이 퇴직하면 지급 사유가 생긴 날부터 14일 안에 퇴직금을 계산해 지급하고, 이미 준 돈의 상계는 임금과 구별되는 실질적인 분할 약정과 그에 따른 지급을 보여 주는 자료가 있을 때 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 범위에서 검토합니다. 상계는 직원에게 상계한다는 의사를 표시해야 효력이 생기고(법률 기준), 반환받을 돈의 근거와 금액, 상계할 퇴직금의 범위를 특정해 전달 사실과 계산 근거가 남도록 서면으로 알리는 것이 좋습니다(실무 제안). 퇴직금은 직원이 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정 등으로 이전하는 방법으로 지급하는 것이 원칙이고, 55세 이후 퇴직 등 법령이 정한 경우는 예외입니다(법률 기준). 이전 대상인 퇴직금은 고용노동부 해석상 직원이 동의해도 공제 없이 전액을 이전해야 하므로, 이 경우 이미 준 돈은 따로 반환을 청구하는 쪽으로 정리합니다(행정해석·실무 제안).
- [중간정산을 하는 경우]: 법령이 정한 사유인지 확인하고, 직원의 요구 서류와 증빙을 직원이 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 보존합니다(법률 기준).
이런 문제는 대개 처음 계약할 때의 한 줄에서 시작해 몇 년 뒤 퇴직 정산 때 드러나므로, 급여를 계산하는 단계에서 임금 항목과 퇴직금 적립, 퇴직 정산을 함께 점검해 두면 진정으로 번지기 전에 바로잡을 수 있습니다. 매달 급여 계산과 4대보험, 퇴직금 산정을 정기적으로 맡기는 방식은 급여 아웃소싱, 근로계약서·연봉계약서와 임금체계 정비, 진정 초기 대응을 함께 보는 방식은 인사·노무 자문 안내에 업무 범위와 비용 산정 기준을 정리해 두었습니다.
전지나 노무사의 한마디: 이런 진정을 받으면 차용증보다 처음 쓴 근로계약서와 첫 달 급여명세서를 먼저 봅니다. 퇴직금 명목 금액이 처음부터 따로 정해져 있었는지에 따라 같은 돈이 돌려받을 돈이 되기도 하고 원래 임금이 되기도 하기 때문입니다.
정리
월급이나 연봉에 퇴직금을 포함해 매달 나눠 준 약정은 법이 정한 중간정산이 아닌 한 무효이므로, 직원이 퇴직하면 퇴직금은 다시 계산해 지급해야 합니다. 이미 준 돈을 부당이득으로 돌려받거나 퇴직금과 상계하려면 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금액이 특정되고 나머지 임금이 불리해지지 않는 등 실질적인 분할 약정과 그에 따른 지급이 인정되어야 하고, 상계도 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에서만 할 수 있습니다. 다만 IRP 계정 이전 대상인 퇴직금은 고용노동부 해석상 공제 없이 전액을 이전해야 하므로, 이미 준 돈은 따로 반환을 청구하는 방향으로 정리하는 편이 안전합니다. 연봉에 이름만 붙인 약정이라면 그 돈은 임금이 되어 돌려받을 수 없고 평균임금에 들어갈 수 있으며, 차용증만으로 이 판단이 바뀌기는 어려우므로 지금 계약 중인 직원부터 퇴직금을 월급과 분리해 두는 것이 정리의 출발점입니다.
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근거
- 근로자퇴직급여 보장법(법률 제21475호, 2026. 3. 17. 일부개정, 2026. 9. 18. 시행) 제4조 제1항(1년 미만·4주 평균 1주 15시간 미만 근로자 제외)·제3항(퇴직급여제도 설정·변경 시 근로자대표 동의), 제8조 제1항(계속근로기간 1년에 30일분 이상 평균임금)·제2항(대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우 중간정산, 정산 시점부터 계속근로기간 새로 계산), 제9조 제1항(퇴직 후 14일 이내 지급, 합의로 연장)·제2항(개인형퇴직연금제도 계정 등으로 이전), 제10조(퇴직금 시효 3년), 제43조 제1호(제9조 제1항 위반 벌칙) https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법
- 근로자퇴직급여 보장법 시행령(대통령령 제36220호, 2026. 3. 24. 시행) 제3조 제1항(중간정산 사유)·제2항(증명 서류 퇴직 후 5년 보존), 제3조의2(개인형퇴직연금제도 계정 이전 예외 사유) https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법시행령
- 근로기준법(법률 제21533호, 2026. 4. 7. 일부개정, 2026. 10. 8. 시행) 제36조(금품 청산), 제37조 제1항 제1호·제3항(퇴직금 일시금 등 14일 경과 시 지연이자, 적용제외), 제42조(근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류 3년 보존), 제43조 제1항(임금 전액 지급) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
- 민사집행법(법률 제20733호, 2025. 1. 31. 일부개정, 2026. 2. 1. 시행) 제246조 제1항 제5호("퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액"은 압류하지 못함, 3절 상계 한도의 근거) https://www.law.go.kr/법령/민사집행법
- 근로기준법 시행령(대통령령 제35436호, 2025. 10. 23. 시행) 제18조 제3호(지급 지연 임금·퇴직금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 지연이자 적용제외), 제22조(보존 대상 서류와 기산일) https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령
- 민법 제492조(상계의 요건), 제493조 제1항(상계는 상대방에 대한 의사표시로 함), 제497조(압류금지채권을 수동채권으로 하는 상계의 금지: "채권이 압류하지 못할 것인 때에는 그 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다"), 제741조(부당이득의 내용) https://www.law.go.kr/법령/민법
- 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결(다수의견: 중간정산이 아닌 퇴직금 분할 약정은 무효이고 그에 따른 지급은 퇴직금 지급의 효력이 없음, 월급이나 일당과 별도로 실질적으로 지급한 퇴직금 명목 금원은 부당이득으로 반환, 그 부당이득반환채권에 의한 퇴직금채권 상계는 민사집행법 제246조 제1항 제5호와 민법 제497조에 따라 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=146675
- 고용노동부 질의회신 퇴직연금복지과-1808(2022. 4. 28., 「퇴직급여 지급시 근로자의 채무를 상계할 수 있는지」): 퇴직금·확정급여형은 법령상 예외 사유를 제외하고 IRP 계정으로 전액 이전, 근로자 동의에 따른 상계는 사실상 중간정산에 해당해 제한, 동의에 따른 공제를 인정한 기존 판결은 2022. 4. 14. 시행 개정 전의 것 https://www.moel.go.kr/info/publicdata/qnrinfo/qnrInfoView.do?qnr_uid=2022060800000002
- 대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결(실질적인 퇴직금 분할 약정의 판단 기준, 연봉계약서에 퇴직금 명목 금액을 특정해 기재했더라도 형식만 취한 것으로 볼 여지가 많다며 파기환송) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=168333
- 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017다290613, 290620 판결(급여명세서의 '퇴직금' 표시는 회사의 일방적 표시에 불과, 형식만 취한 퇴직금 명목 금원은 임금이고 평균임금 산정에도 포함될 여지, 파기환송) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=213101
- 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결(근로자 동의에 의한 임금채권 상계는 동의가 자유로운 의사에 따른 것이라고 인정할 합리적 이유가 객관적으로 있을 때만 허용, 판단은 엄격·신중) https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?precSeq=80979